ANA CAROLINA AGUIAR

No final do mês de setembro desse ano, o Tribunal Superior do Trabalho, mais alta instância da Justiça do Trabalho, se reuniu para a “2ª Semana do TST”, ocasião que discutiram sobre a aprovação de novas súmulas e alteração das mais antigas. Após isso, foram publicadas diversas alterações e inclusões de súmulas, que repercutem no cotidiano dos estabelecimentos de saúde.

De início é importante esclarecer que essas súmulas não têm um caráter vinculante, assim como possuem as leis, contudo, elas representam o entendimento consolidado e reiterado do TST, servindo como diretrizes para os demais tribunais e juízes do trabalho.
Buscando a máxima cautela e evitando o acúmulo de passivo trabalhista, algumas empresas optam em adequar a rotina trabalhista seguindo as novas orientações trazidas pelas súmulas do Tribunal Superior do Trabalho, evitando correr o risco de condenações trabalhistas.

Dentre essas alterações editadas pelo TST, uma das mudanças que mais preocupam as empresas é o fato de que a estabilidade da gestante passou a ser assegurada mesmo nos contratos por prazo determinado, dentre eles está incluso o contrato de experiência.

No processo de contratação é pacífico que a empresa não pode exigir atestados de gravidez, ou esterilidade, uma vez que além de constituir crime, configura despedida discriminatória, nos termos da Lei 9.029/1.995, por isso a empresa fica em uma situação complicada, assim mesmo a gestante não atendendo as expectativas de contratação da empresa, terá a garantia de emprego até 5 (cinco) meses após o parto.

Além da gestante, ao empregado acidentado também passou a ser assegurada a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho, nos termos do artigo 118 da Lei 8.213/1991 nos contratos por prazo determinado.

Ainda sobre o tema das estabilidades provisórias, outra alteração de grande impacto fora com relação ao dirigente sindical. Segundo o artigo 543, §5º da CLT, para que seja assegurada a estabilidade provisória a partir do registro da candidatura até um ano após o término do mandato era necessário que houvesse uma comunicação da entidade sindical à empresa no prazo de 24 (vinte e quatro) horas. Com a nova redação da Súmula 369 do TST, não há mais necessidade de o sindicato laboral cumprir esse prazo, basta a comprovação de ciência ao empregador durante o pacto laboral.

Sobre o contrato de trabalho, é importante destacar que fora incluída uma súmula que trata sobre a dispensa discriminatória do empregado portador do vírus HIV, ou de outra doença grave que possa suscitar estigma ou preconceito.
A conclusão do TST, nesse particular, foi de que eventual despedida seria inválida, assim, sendo inválido o ato, seria garantia do empregado o direito a reintegração.

Muitas discussões ainda devem surgir nesse sentido, uma vez que a despedida do funcionário portador desse tipo de enfermidade ou deve se dar por justa causa, ou muito bem fundamentada, uma vez que qualquer despedida imotivada poderá dar ensejo de que fora discriminatória.
Com isso, tudo dependerá de como a situação ocorreu no caso em concreto, bem como as provas que serão apresentadas e colhidas em juízo. Dessa forma, se uma despedida em um caso como esse for questionada na Justiça do Trabalho, ficará vinculada as provas produzidas e a subjetividade do Juiz durante a instrução processual.

A nova lei do aviso prévio também entrou em pauta nas discussões do TST, ficou estabelecido que a proporcionalidade aos anos de trabalho somente será devida nas rescisões realizadas após 13 de outubro de 2011, data da publicação da lei.
Tema que não sai de pauta dos Tribunais do Trabalho, o sobreaviso entrou em discussão também na 2ª Semana Jurídica do TST, para fazer constar que se o funcionário permanecer a distância submetido a controle do empregador, seja por meios telemáticos ou informatizados, em regime de plantão aguardando a qualquer momento ser chamado para o serviço, considera-se de sobreaviso.

Outro tema polêmico, que foi objeto de discussões, é o direito a manutenção de plano de saúde, ou de assistência médica, que a empresa oferece ao empregado, desde que afastado por auxílio doença acidentário, ou aposentado por invalidez.
A remuneração por esse plano, todavia, não fora incluído pelo TST na nova súmula, pois, na prática, não são todas as empresas que concedem um benefício gratuitamente ao colaborador, na maioria das vezes ou se oferece um plano de co-participação, ou ficam excluídos os dependentes, o que gerará valores que não poderão ser descontados dos funcionários, uma vez que esses estarão recebendo auxílio diretamente da Previdência Social.

Na seara do direito coletivo, a alteração fora grandiosa e causou preocupação em todos os diretores e assessores de sindicatos. Sabe-se que as convenções e acordos coletivos são um grande avanço para o direito do trabalho, pois possibilitam que empregadores e empregados dialoguem por intermédio dos respectivos sindicatos, podendo criar, modificar e extinguir direitos, desde que acordado por ambos.

Com isso, sabemos que alguns direitos são inseridos em negociações coletivas para saber como será a aceitação dos colaboradores, caso não haja uma boa aceitação, tal direito pode ser suprimido e ser inserido uma nova bonificação sem prejuízo ao trabalhador, que a todo tempo está assistido por seu sindicato. Além disso, os acordos convenções coletivas tem prazo máximo de duração de 2 (dois) anos, após esse período as cláusulas não teriam mais vigência, não havendo a necessidade de serem cumpridas.

Com a nova redação da súmula 277 do TST, as cláusulas insertas em acordo ou convenções coletivas integram os contratos de trabalho, o que poderá gerar uma nova polêmica, pois com essa integração, qualquer alteração para reduzir direitos pode ser entendida como uma alteração ilícita do contrato de trabalho, o que é vedado pelas leis trabalhistas.

Por fim, uma das principais peculiaridades dos estabelecimentos de saúde se refere a sua possibilidade de funcionamento por 24 (vinte e quatro) horas, o que faz necessário a presença de funcionários durante esse lapso temporal todo, por isso que a maioria deles trabalha em plantão de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso.

Referida jornada já era validada pelo TST, desde que autorizada por instrumento coletivo, seja acordo ou convenção coletiva, a partir desse momento, a validade da jornada 12X36 é expressa na súmula 444 do TST, mas destacou um ponto que levantou muitos questionamentos, o pagamento dos feriados.

A nova súmula estabeleceu serem devidos em dobro os feriados laborados, posição que nem todos os Tribunais Regionais adotavam até o momento, a exemplo do Tribunal da 23ª Região, localizada no estado de Mato Grosso. Destaca-se que o próprio TST até o início do ano ainda publicava acórdãos nesse sentido, confirmando que o pagamento de feriados na jornada 12X36 não é devido, pois estariam incluídos nos descansos de 36 (trinta e seis) horas que o empregado possui.

Essas foram algumas das principais alterações, mas existem muitas outras que podem causar polêmica, mas que não interferem diretamente no cotidiano dos estabelecimentos de saúde. Então, ficamos no aguardo de novas decisões para saber como serão os reflexos dessas alterações nos Tribunais do Trabalho do país.

Ana Carolina Aguiar é auxiliar jurídico no Escritório Cardozo Santos, estudante do 5º ano da Faculdade de Direito da Universidade de Cuiabá e aprovada do VII Exame da OAB.

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