HEITOR RODRIGUES

Há pouco, o Tribunal Superior do Trabalho alterou a redação da Súmula n. 244, de forma a conceder a estabilidade gestacional prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT à empregada admitida em contrato por prazo determinado.

Não obstante a publicação recente, neste mesmo veículo, de artigo sobre o aludido tema, da autoria do Dr. Marcus Vinícius Gregório Mundim, advogado militante na área trabalhista e por quem tenho infindável amizade e admiração, penso que a relevância social do assunto justifica a sua abordagem a partir de pontos de vista diversos.

O instituto da estabilidade gestacional visa proteger a trabalhadora grávida e, principalmente, a criança. A lei concede à empregada gestante, garantia de emprego pelo prazo de cinco meses, contados do parto, sendo vedada, nesse período, a sua dispensa sem justa causa.

A citada alteração da Súmula n. 244 do TST estende o benefício da garantia provisória de emprego à gestante admitida em contrato por prazo determinado, independentemente da finalidade da contratação. Assim, não importa se a admissão se deu na forma de contrato de experiência ou com o objetivo de suprir necessidades temporárias do empregador. Penso, porém, que essa diferenciação é indispensável para a concessão da estabilidade gestacional nos contratos de trabalho a termo.

O contrato de experiência tem por finalidade a admissão do trabalhador de forma definitiva. Nesse caso, o animus contrahendi do empregador é no sentido de que se estabeleça uma relação de emprego que perdure no tempo. Para tanto, apenas dá início ao contrato de trabalho de experiência quando tem por certa a sua capacidade econômica de manutenção da relação empregatícia após o fim do contrato por prazo determinado, bem como a real necessidade de ampliação do seu quadro funcional.

Nessa hipótese, entendo que é perfeitamente cabível a concessão da garantia provisória de emprego à trabalhadora gestante. De tal forma, impede-se que o empregador, ciente do estado gravídico da trabalhadora, justifique a ruptura do vínculo de emprego pelo simples fato de que se tratava de contrato a termo, ainda que objetivasse, em verdade, a sua continuidade.

Diferentemente do contrato de experiência, existe a relação de trabalho temporário. Ainda que existam as especificidades dessa modalidade de contrato previstas na Lei nº 6.019/74, a nova redação da Súmula n. 244 dá, também às trabalhadoras admitidas em tal regime, a garantia provisória de emprego. E é justamente na imposição da manutenção do contrato de trabalho nessa hipótese que entendo residir o exagero.

O empregador do funcionário admitido temporariamente não possui, em regra, capacidade econômica de manter um novo vínculo de emprego por período superior àquele para o qual se firmam os contratos de trabalho temporários.

Tais contratações se dão por necessidade transitória de acréscimo de mão-de-obra, o que comumente ocorre, por exemplo, no comércio, na época das festividades de fim de ano. Admissões de tal modalidade também ocorrerão, por certo, quando da realização da Copa do Mundo de Futebol, em 2014, e dos Jogos Olímpicos, em 2016.

Porém, cessando o fato gerador do aumento do número de trabalhadores, cessam, também, os meios de manutenção do contrato de trabalho do empregado temporário. A imposição da continuidade do vínculo de emprego em decorrência da estabilidade gestacional, em determinados casos, pode acabar por inviabilizar, até mesmo, a manutenção da atividade econômica da empresa.

Cito, como exemplo, os inúmeros hotéis de pequeno porte existentes nas cidades que sediarão os jogos da Copa de 2014. Para fins de atendimento da demanda de tais eventos, é de se esperar que sejam admitidas inúmeras trabalhadoras para o exercício de funções como camareira, recepcionista, cozinheira, dentre outras. Findados os jogos, tais estabelecimentos não necessitarão e, principalmente, não terão condições de manter tal mão-de-obra admitida temporariamente.

Assim, entendo que a finalidade da admissão da trabalhadora deve ser levada em consideração para fins da concessão da estabilidade provisória gestacional no emprego, não sendo cabível a invocação da função social da empresa para fins de justificar a manutenção do contrato de trabalho, nessas condições, a qualquer custo.

Digo isso por ser demasiadamente comum a imposição de obrigações, ao empregador, fundamentadas na função da sua atividade empresária perante à sociedade. Não se deve confundir função social da empresa com uma função meramente assistencial. A primeira, sem dúvida, possui relevância real, eis que compreende não apenas as obrigações trabalhistas impostas pela lei ao empregador, mas também a geração de empregos, arrecadação fiscal, desenvolvimento econômico, dentre tantos outros benefícios sociais que a atividade empresária traz ao país.

Impor ao empresário a manutenção de um contrato de trabalho para o qual não exista viabilidade financeira para a sua prorrogação ao longo do tempo, sob a mera invocação da função social da empresa é, portanto, afrontar o próprio instituto utilizado como fundamento de tais alegações. Com o fechamento da empresa, deixam de existir tanto o contrato de trabalho mantido em função da estabilidade, quanto todos os demais, além, por óbvio, dos tantos outros benefícios sociais que a empresa produz quando está em atividade.

De tal forma, entendo que, para fins de concessão da estabilidade provisória no emprego à empregada gestante admitida em contrato por prazo determinado, deve sempre ser levado em consideração o ânimo do empregador em contratar.

Tenho, portanto, que tal benefício é perfeitamente cabível nos contratos por experiência, diante da intensão prévia do empregador no estabelecimento de uma relação de emprego duradoura. Já nos casos de admissão temporária de trabalhadores, penso ser incabível a concessão da garantia provisória de emprego à trabalhadora gestante, sob pena de se tornar inviável a própria manutenção da atividade empresarial do empregador.

Heitor Rodrigues é assistente de juiz na Vara do Trabalho de Pontes e Lacerda

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